Nos dias atuais os programas de remuneração das empresas foram reformulados. Os critérios para a elaboração do plano de cargos e de salários também sofreu alterações. Por isso, no post de hoje explicaremos alguns deles. Confira:

Atribuições do cargo

• É necessário que o funcionário tenha total clareza de quais serão suas responsabilidades;
• É indispensável que se tenha indicadores mensuráveis. Assim será possível concluir o que efetivamente o colaborador faz e o que não faz, ou mesmo se está fazendo de maneira parcial;
• É preciso que haja coerência nas atribuições (atividades e afins);
• O colaborador deverá receber feedback periódico de como está sua performance. Esse retorno deve ser positivo e negativo. Dessa forma será realizado o reforço aos pontos fortes e sensibilização para o que precisa de desenvolvimento.

Competências técnicas

• Esse é o conjunto de conhecimentos adquiridos através de formação técnica, cursos específicos, experiências e da maturidade que credencia e potencializa o colaborador a realizar determinado trabalho;
• É definido de acordo com as atribuições do cargo. Para tal, é necessária uma complexa análise a fim de se identificar o que realmente é preciso ter para executar de maneira eficiente o que lhe compete;
• É necessário ter muito cuidado para não criar um perfil além ou aquém do que se precisa realmente;
• Necessitam de constante revisão, seguida de possíveis reposicionamentos, em virtude do dinamismo do mercado e de inovações que acontecem em relação a ferramentas e novas metodologias de trabalho.

Habilidades para o cargo

• É saber aplicar corretamente competências técnicas para a realização das suas atribuições no cargo proposto;
• São os requisitos físicos, motores, intelectuais e comportamentais natos e/ou desenvolvidos, necessários ao bom desempenho das atividades que compõem cada cargo;
• É indispensável que se tenha indicadores mensuráveis, através de ferramentas específicas. Assim será possível concluir o que efetivamente o funcionário tem condições para fazer ou não;
• É estratégico. Muitas vezes a empresa opta por contratar pessoas que possuem potencial para desenvolvimento, ao invés de contratar alguém que “já está pronto”.

Atitudes

• São comportamentos que irão atuar de maneira a favorecer o alcance de resultados. Necessitam estar alinhados às atribuições do cargo;
• É recomendável que se tenha ferramentas para validar o que o profissional tem e o que precisa ser desenvolvido;
• É preciso que o funcionário receba feedback da ferramenta com seu gestor e alguém do RH, para que a efetividade da argumentação seja maior;
• É recomendável que a empresa invista em políticas e ações de sensibilização da equipe em relação ao novo foco: atitude.

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Imagem: freepik